Neues Nachweisgesetz in KraftArbeitsverträge werden umfangreicher

Seit dem 1. August 2022 gilt das neue Nachweisgesetz. Es formuliert für Unternehmen neue  Pflichtvorgaben beim Abschluss von Ausbildungs- und Arbeitsverträgen. So legt diese Gesetzesänderung fest, dass es mindestens ein schriftliches Dokument geben muss, in dem die wesentlichen Arbeitsbedingungen festgehalten werden. Dies kann in einem Arbeitsvertrag, in einer Niederschrift oder in beidem geschehen. Wichtig ist dabei: die Schriftform. Eine elektronische Lösung ist dafür ausgeschlossen. Neu ist auch, dass den Betrieben eine Bußgeld in Höhe von 2.000 Euro droht, wenn sie die neuen Richtlinien nicht exakt einhalten.

Das Nachweisgesetz hat die Arbeitgeber bisher schon verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen innerhalb eines Monats nach dem vereinbarten Beginn schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und an den Arbeitnehmer auszuhändigen. Mit der Neufassung wurde nun der Katalog der zwingend schriftlich niederzulegenden wesentlichen Vertragsbedingungen erweitert und die Fristen verschärft.

Zusätzliche Vertragsbedingungen seit 1. August 2022

Zu den bisher schon genannten wesentlichen Vertragsbedingungen, die in § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG aufgeführt sind, müssen Verträge ab sofort folgende Angaben enthalten:

• Bei befristeten Arbeitsverhältnissen das konkrete Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses.
• Evtl. verschiedene Einsatzorte bzw. der Hinweis, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsort frei wählen kann.
• Die Dauer der Probezeit, soweit vereinbart.
• Die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden sowie die getrennte Angabe von Zulagen, Zuschlägen, Prämien und Sonderzahlungen sowie die Art der Auszahlung.
• Die vereinbarten Ruhepausen und -zeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, den Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für eine Schichtänderung.
• Die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzung, sofern vereinbart.
• Bei Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG: 1. Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat / 2. Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden / 3. Zeitrahmen, bestimmt durch die Referenztage und -stunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist / 4. Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat.
• Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungsmaßnahmen.
• Im Falle der Zusage einer betrieblichen Altersversorgung über einen externen Versorgungsträger, dessen Namen und Anschrift, außer der Versorgungsträger ist zu dieser Information verpflichtet.
• Das einzuhaltende Verfahren bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses für Arbeitgeber und Arbeitnehmer - mindestens das Erfordernis zur Schriftform und die geltende Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
• Allgemeiner Hinweis auf anwendbare Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen, die dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegen.

Was ist zu tun?

Die Neuerungen des Nachweisgesetzes gelten für alle Verträge, die seit dem 1. August 2022 abgeschlossen werden. Sie müssen den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmenr am ersten Tag des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Die Regelung gilt zwar nicht rückwirkend, doch können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die vor dem 01.08.2022 eingestellt wurden, diese schriftlichen Informationen nachfordern. Spätestens einen Monat nach Zugang der Aufforderung beim Arbeitgeber müssen sie diese in Händen haben. Gleiche Fristen gelten bei späteren Änderungen der wesentlichen Arbeitsbedingungen.

Daher empfiehlt die Handwerkskammer ihren Betrieben zum einen, ihre bestehenden Arbeitsverträge zu überprüfen und bei Bedarf nachzubessern. Zudem sollten Arbeitgeber für eventuelle Mitarbeiteranfragen schriftliche Informationsblätter formulieren, die dann fristgerecht ausgehändigt werden können - auch mit Blick auf spätere Vertragsänderungen. "Durch die neuen Vorgaben wird ein Arbeitsvertrag wesentlich umfangreicher und den Betrieben entsteht ein zusätzlicher bürokratischer Aufwand," sagt Hauptabteilungsleiter Thomas Rudrof von der Rechtsabteilung der Handwerkskammer für Oberfranken. Allerdings seien in der langjährigen Beratungspraxis keinerlei Probleme bei der Einhaltung des Nachweisgesetzes von Seiten der Betriebe aufgetreten. Nach seiner Einschätzung sei hier auch zukünftig kein gesteigerter Beratungsbedarf zu erwarten.

Als Unterstützung steht allen Handwerksbetrieben für Nachfragen die Rechtsberatung der Handwerkskammer zur Verfügung. Dort kann auch ein aktuelles Arbeitsvertragsmuster angefordert werden.

Weitere Informationen zum Nachweisgesetz

Die grundlegenden Regelungen des Nachweisgesetzes (NachwG) stammen aus dem Jahr 1991. Seitdem hat sich arbeitsrechtlich sehr viel verändert, vor allem bei zusätzichen Arbeitsformen, die heute schon längst Gang und Gäbe sind: Teilzeitbeschäftigungen, flexible Arbeitszeiten, Homeoffice etc. Deshalb und auch auf Grund zusätzlicher gesetzlicher Ansprüche, wie Fortbildungen oder der betrieblichen Altersvorsorge, war es nötig geworden, das Nachweisgesetz aktuell anzupassen. Zudem wurde das Gesetz im Sinne der EU-Arbeitsbedingungen-Richtlinie 2019/1152 umgesetzt.

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